Ի՞նչ են ցանկանում աշխատակիցները: Հետազոտություն
Երբ սկսում ես խոսել աշխատանքային արժեքների մասին, ինչ-որ մեկը անպայման հիշում է Մասլոյի պահանջարկների բուրգի մասին: Այս հայտնի տեսության համաձայն մենք բոլորս ունենք կարիքների որոշակի հիերարխիա. բավարարելով հիմնական ֆիզիոլոգիական կարիքները և անվտանգության պահանջը՝ մենք փնտրում ենք սեր և պատկանելիություն, հետո մեզ մտահոգում է ինքնագնահատականը և հեղինակությունը, իսկ արդեն վերջին հերթին ինքնազարգացումը: Քանի որ այս բուրգը ստեղծվել է ավելին քան կես դար առաջ, հոգեբանները համոզված են, որ ժամանակն է վերանայել այն:
Այս տեսության հիմնական սկզբունքի հետ կապված իսկապես դժվար է վիճել: Եթե ձեր հիմնական կարիքները բավարարված չեն, ապա անհնար է կենտրոնանալ ինչ-որ ուրիշ բանի վրա: Եթե աշխատանքը բավարար չի վարձատրվում և աշխատակիցը անընդհատ մտածում է փողի կամ նույնիսկ գոյատևելու մասին, ապա նրա մոտ չի լինի ինքնազարգացման ոչ մի ցանկություն:
Մասլոուն բուրգը ստեղծել է հումանիզմի լուսաբանման ժամանակ, երբ ձեռնարկությունների մեծ մասը բավարարում էին աշխատողների ոչ միայն հիմնական կարիքները, այլ նաև նրանք ձգտում էին բավարարել աշխատակիցների բոլոր կարիքները՝ առաջարկելով նրանց օրինակ, անվճար սնունդ կամ պարապմունքներ կորպորատիվ մարզասրահում: Կազմակերպությունները ակտիվորեն պայքարում էին լավագույն գործատուի կոչման համար: 1984-2011թ.թ. այդ մրցակցությունը աճել է տարում 2.3% - 3.8%-ով: Նման պայմաններում գոյատևման հարցը անտեղի է:
Ահա թե ինչու բուրգի մյուս բոլոր տարրերը, բացառությամբ դրա հիմքի, այլևս չեն բացատրում ժամանակակից աշխատողների մոտիվացիան: Ինչպե՞ս այն սահմանել:
Դրա համար Facebook-ի փորձագետները տարին երկու անգամ հարցումներ են անցկացնում իրենց աշխատակիցների հետ: Նրանց նպատակն է պարզել, թե ինչն են գնահատում իրենց աշխատանքի մեջ:
Մոտիվացիայի երեք տարրեր
Վերլուծելով հարյուր հազարավոր պատասխաններ, փորձագետները առանձնացրել են մոտիվացիայի երեք հիմնական բաղադրիչները՝ կարիերա, համայնք և նպատակ:
Կարիերա
Աշխատակիցները հետաքրքրված են այն աշխատանքով, որը երաշխավորում է անկախությունը, թույլ է տալիս օգտագործել բոլոր ուժեղ կողմերը, ինչպես նաև մոտիվացնում է սովորելուն և զարգանալուն: Կարիերան ներքին մոտիվացիայի հիմքն է:
Համայնք
Աշխատակիցները ցանկանում են, որպեսզի իրենց հարգեն և ճանաչեն, որ նրանց մասին հոգ տանեն: Մոտիվացիայի այս կողմը պատկանելիության և կապի զգացում է առաջացնում:
Նպատակ
Աշխատողների համար կարևոր է զգալ, որ իրենք ինչ-որ բան են անում, իրենց ավանդն են ներդնում ընդհանուր առաքելության մեջ և բարելավում են իրենց շրջապատող աշխարհը: Այս տեսակետը հպարտության զգացում է առաջացնում:
Վերոնշյալ երեք տարրերը ստեղծում են այսպես կոչված հոգեբանական պայմանագիր. աշխատողների և գործատուների անհայտ ակնկալիքներն ու պարտականությունները: Եթե այս պայմանագրի պայմանները համապատասխանում են, ապա մարդիկ ամբողջովին նվիրվում են աշխատանքին: Եթե ոչ, ապա նրանք դառնում են ավելի դժգոհ և ոչ հավատարիմ: Նրանք սկսում են աշխատել ավելի անարդյունավետ:
Նախկինում ընկերությունները ամբողջ մշակույթը կառուցում էին այս տարրերից մեկի շուրջը: Դուք կարող եք ներգրավել տաղանդավոր աշխատակիցների, եթե նրանց խոստանաք կարիերայի աճ, ընկերական թիմում աշխատանք կամ աշխատանքի իմաստալից նպատակ: Սակայն պարզվում է շատերին ավելի շատ բան է պետք:
Վերջերս անցկացված հարցման համաձայն Facebook-ի աշխատակիցների ավելի քան մեկ քառորդը կարևոր են անվանել բոլոր երեք տարրերը: Միևնույն ժամանակ հարցվածների 90%-ը կարևոր անվանեցին նվազագույնը երկու տարր:
Աշխատակիցների մոտիվացիան խմբերով
Աշխատակիցների մոտիվացիան ավելի լավ հասկանալու համար, Facebook-ի HR մասնագետները ստացված տվյալները բաժանեցին կատեգորիաների: Նրանք սկսեցին տարիքից:
Ուսումնասիրության արդյունքում նաև չհաջողվեց պարզել տարբեր մակարդակների աշխատակիցների և կատարողականների մոտիվացիայի զգալի տարբերությունները: Տարբեր գրասենյակների տվյալները համեմատելով, փորձագետները եկան այն եզրակացությանը, որ ամբողջ աշխարհում մարդիկ շահագրգռված են կարիերայի, համայնքի և նպատակների համար:
Ուսումնասիրության վերջում որոշվեց անդրադառնալ հարցվողների դիրքորոշմանը: Բոլոր աշխատակիցները անկախ մասնագիտությունից, գնահատեցին որ կարիերայի, համայնքի և նպատակի կարևորությունը գրեթե նույնն է:
