HR ամուր և արդյունավետ բրենդինգը օգնում է ձեզ ավելի արագ լրացնել թափուր աշխատատեղերը, պահպանել արժեքավոր մարդկանց և բարելավել բիզնեսի արդյունավետությունը: Նույնիսկ փոքր թիմը կարող է ստեղծել և պահպանել HR ուժեղ բրենդիգը, եթե ճիշտ ձևակերպվի հայեցակարգը և հավատարիմ մնան միասնական ռազմավարությանը:
Աշխատանք փնտրելիս մարդիկ ուշադրություն են դարձնում ոչ միայն խոստացված եկամուտին, այլև աշխատանքային պայմաններին, կարիերայի հեռանկարներին, մոտիվացիայի համակարգին, հնարավոր գործընկերների կարծիքներին և նույնիսկ հարցազրույցի ժամանակ հավաքագրողի հաղորդակցման եղանակին: Այս բոլոր գործոնները կազմում են HR բրենդինգը կամ ընկերության՝ որպես գործատուի իմիջը: Այն միշտ գոյություն ունի՝ անկախ բիզնեսի չափից, գործունեության շրջանակից, շուկայի իրավիճակից կամ անձնակազմի քանակից։ Եթե այդպիսի համբավը չի կառավարվում, այն ձևավորվում է ինքնաբերաբար կամ (ավելի վատթարագույնը) դադարում է արտացոլել իրական պատկերը։ Արդյունքը նոր մարդկանց աշխատանքի ընդունելու դժվարություններն են և ներկայիս աշխատակիցների հավատարմության նվազումը:
Զարգացած HR բրենդինգը թույլ է տալիս՝
Համաձայն iConText Group-ի ուսումնասիրության՝ թափուր աշխատատեղեր ընտրելիս դիմորդների 38%-ն առաջնորդվում է HR պատկերով։ Դա անելու համար նրանք մանրամասնորեն ուսումնասիրում են կազմակերպության կայքը, լրատվամիջոցների հրապարակումները, սոցիալական ցանցերը և ղեկավարության ելույթները:
Կախված թիրախային լսարանից՝ աշխատաշուկայում դիրքավորումը բաժանվում է երկու տեսակի։
Այսպիսով, HR բրենդինգը կարող է լինել՝
Ներքին. աշխատանքի ընթացքում անձնակազմը շարունակաբար գնահատում է համակարգը, թիմում հաղորդակցությունը, աշխատանքային պայմանները, նյութական մոտիվացիան, զարգացման հնարավորությունները և կորպորատիվ մշակույթը: Այս տպավորությունների հիման վրա ձևավորվում է գործատուի ներքին HR բրենդինգը։ Կառավարելով այն՝ դուք կարող եք ոչ միայն պահպանել առկա աշխատակիցներին, այլև բարձրացնել նրանց հավատարմությունը, ինչպես նաև բարելավել արդյունքները։
Արտաքին․ HR արտաքին բրենդինգն այն է, թե ինչպես են աշխատանք փնտրողները տեսնում ընկերությունը։ Արտաքին HR բրենդինգը ձևավորվում է ներքինի կողմից: Ներքին HR բրենդինգի մանրամասների աստիճանաբար արտահոսքն ընկերությունից դուրս որոշում է թեկնածուների վերաբերմունքը։ Կարևորը կազմակերպության մասին մեկնաբանություններն են, բիզնեսի դիրքավորումը մասնագիտական հարթակներում, վեբկայքերի և կորպորատիվ էջերի սոցիալական ցանցերում, իրադարձությունների մասին հաշվետվություններում և այլն: HR բբրենդինգը հիմնված է այս տեղեկատվության վրա:
HR բրենդինգը գործարկելիս արժե առաջնահերթություններ սահմանել՝ հաշվի առնելով արտաքին և ներքին բրենդների փոխհարաբերությունները՝ նախ հաստատել ներքին գործընթացները և միայն դրանից հետո զբաղվել արտաքինով։ Հակառակ դեպքում՝ թեկնածուները կգան գեղեցիկ նկարի համար, բայց արագ կհասկանան, որ այն չի համընկնում իրականության հետ, որին կհաջորդի հիասթափությունը։
Գործատուի պրոֆիլը կարող է տարբեր լինել՝ կախված ընկերության գործունեության ոլորտից և մասշտաբներից: Եկեք ուսումնասիրենք դրա բաղադրիչներին ավելի մանրամասն:
Կորպորատիվ մշակույթ․ սա այն է, ինչ սովորաբար կոչվում է բիզնեսի ներսում փոխգործակցության արժեքներ և ավանդույթներ։ Կորպորատիվ մշակույթն ընդգրկում է այն ամենն, ինչ մարդիկ տեսնում են գրասենյակում՝ սկսած դրես կոդից և խորհրդանիշներից մինչև ղեկավարների, հաճախորդների և գործընկերների հետ շփումները: Կորպորատիվ մշակույթի տեսակը կախված է կազմակերպության առանձնահատկություններից: Ոմանք նախընտրում են խիստ հիերարխիա, որտեղ առաջնորդը թիմը տանում է իր հետևից, մյուսները քարոզում են ընտանեկան համախմբվածություն կամ ստեղծագործական ազատություն, որը սեփական աշխատանքից հաճույք է պատճառում։
Առաքելությունն ու արժեքները առանձնահատուկ նշանակություն ունեն ընկերության HR բրենդինգի զարգացման գործում: Որքան մոտ են նրանք թիմի անդամների իդեալներին, այնքան ուժեղ է կապը թիմի և բիզնեսի միջև: Իհարկե, ոչ ոք չի նախատեսում աշխատել միայն հանուն գաղափարի, բայց կարևոր է, որ մարդիկ զգան, որ իրենք ավելի մեծ բանի մաս են կազմում: Օրինակ՝ իմացեք, որ գործատուն հոգ է տանում շրջակա միջավայրի մասին, բարեգործական գործունեություն է ծավալում կամ իրականացնում սոցիալական նախաձեռնություններ։
Աշխատանքային պայմաններ․ աշխատավայրում հարմարավետություն բոլորին է պետք։ Այսօր, բացի ստանդարտ թեյից, սուրճից և թխվածքաբլիթներից, մարդիկ ակնկալում են գրասենյակի հարմար վայր, ճկուն գրաֆիկ՝ հեռավար աշխատելու հնարավորությամբ և լավ մտածված հարմարվողական ծրագիր: Անվճար լանչերը, առողջական ապահովագրությունը, գործընկերներից զեղչերը, սպորտի խթանումը, կորպորատիվ թրեյնինգները և պրակտիկաները լրացուցիչ միավորներ են բերում կազմակերպության HR րենդինգին։
Մոտիվացիոն համակարգ․ մարդկանց նկատմամբ ուշադրությունը և նրանց ձեռքբերումները նշելն ու կարևորելը հզոր գործիք են հավատարմության և արդյունավետության բարձրացման համար: Եվ այստեղ խոսքը միայն նյութական պարգևատրման մասին չէ։ Շատ ավելի կարևոր է մարդուն հեռանկարներ տալը, օրինակ՝ արժեքավոր փորձ ձեռք բերելու, փորձառությունն ուժեղացնելու և շուկայում նրա կշիռը բարձրացնելու հնարավորություն։ Բազմաթիվ հետազոտություններ ցույց են տալիս, որ գործատու ընտրելիս թեկնածուների կողմից հաշվի առնված գործոնների ցանկում երկրորդ տեղում մասնագիտական զարգացումն է: Վարկանիշի առաջին տեղում բարձր աշխատավարձն է։
Շատ կարևոր է, որպեսզի HR բրենդինգը համապատասխանի ընկերության բրենդավորման ընդհանուր ջանքերին՝ ներառյալ նրա արտադրանքը և կորպորատիվ իմիջը: Եթե համընդհանուր բրենդինգը մարմնավորում է որոշակի նպատակ, արժեքներ, առաքելություն և տեսլական, ապա այդ տարրերը պետք է արտացոլվեն HR բրենդինգում։
Հետևողականությունն ու ներդաշնակությունը բրենդավորման բոլոր ջանքերում կենսական նշանակություն ունեն բրենդի հեղինակությունը պահպանելու համար: